L’Université de Toulouse doit agir pour renforcer son attractivité, améliorer les carrières et conditions de travail et ainsi éviter le décrochage de notre établissement face aux besoins en recrutement. Le collectif « Ensemble » souhaite mettre en avant l’emploi public titulaire en accompagnant les contractuels vers les concours mais également en attirant des nouveaux talents sur des emplois pérennes.
Le cœur de notre projet politique est de redonner du sens à la progression de carrière en déployant et accompagnant le repyramidage, pour les enseignants-chercheurs grâce à l’ouverture de postes de Professeur prévu dans la LPR (repyramidage), mais également pour les personnels BIATSS en revalorisant tous les métiers pour mieux accompagner les progressions d’évolution.
L’accompagnement de carrière de chaque personne doit être fait depuis son accueil jusqu’à son départ.


Nos engagements pour les enseignants et enseignants-chercheurs :

  1. Atteindre la cible nationale du taux de PR à 40% en s’appuyant sur les dispositifs prévus dans la LPR et proposer des postes 46.3;
  2. Pour plus d’équité, il est essentiel que les dossiers soient expertisés par les pairs disciplinaires ;
  3. Pour les enseignants du second degré (ESAS), compenser le plus possible les différences entre les primes PES et RIPEC C1.

Nos engagements pour les personnels BIATSS :

  1. Favoriser l’emploi de titulaires et accompagner les collègues contractuels vers les concours de la fonction publique en améliorant les dispositifs de formation et d’accompagnement ;
  2. Soutenir le repyramidage dans nos campagnes d’emploi pour offrir une progression de carrière à l’ensemble des collègues ;
  3. Demandes de recrutement au fil de l’eau : à compétence égale, privilégier les mouvements internes, associer les composantes à ces commissions afin de répondre au mieux aux besoins ;
  4. Avancement : s’assurer d’une représentation plus équitable d’expert dans la composition des comités de lecture chargés d’évaluer les dossiers, chaque dossier devrait être évalué par deux rapporteurs dont un de la même BAP. Faire un retour sur chaque évaluation pour permettre à tous d’améliorer son dossier ;
  5. Agir pour améliorer l’attractivité des postes au recrutement des personnels administratifs et techniques en améliorant la politique indemnitaire en particulier pour les personnels de catégorie C et B ;
  6. Engager une réflexion avec les instances paritaires et les composantes pour dégager un budget complémentaire pour l’introduction d’un CIA (complément indemnitaire annuel) ;
  7. Pour le corps des AENES, renforcer les liens avec les services du Rectorat pour augmenter le nombre de promotion des collègues et les accompagner durablement dans leur plan de carrière ;
  8. Favoriser la formation continue à l’évolution des métiers administratifs et techniques, secrétariats pédagogiques, accompagner les managers sur leur prise de fonctions et tout au long de leur carrière, initier le mentoring en transmettant compétences et savoir-faire, développer les bilans de compétence pour soutenir les projets professionnels de chacune et chacun.

Ce qui a déjà été réalisé:

*Les agents BIATSS ont pu bénéficier de dispositifs d’accompagnement de préparation au concours en 2024. Les compositions des comités de lecture chargés d’évaluer les dossiers des candidats à l’avancement assurent une représentation équitable de tous les acteurs.  La réflexion sur une évolution de la politique indemnitaire (RIFSEEP : évaluation IFSE et mise en place d’un CIA) est programmée en 2025.

*Pour les enseignants chercheurs, de nouvelles procédures ont été mises en place pour le traitement des primes et avancements alliant les compétences des CNU, Groupes d’Avancement et Conseil académique en formation restreinte.

En plus du repyramidage prévu par la LPR, des postes PR 46.3 à l’échelle de l’établissement figurent dans la campagne d’emploi 2025.

*Pour les 256 enseignants du second degré, non embarqués lors de la mise en place de la RIPEC C1, une prime d’intéressement (l’article 954-2CE) a été mise en place pour intéresser ces derniers aux spécificités de l’enseignement supérieur.

*Quel que soit le statut des personnels, les fonctions ouvrant droit à une prime fonctionnelle ont été réévaluées et élargies aux fonctions de direction d’unités.